Data & Reference period
NL: In een notendop hierbij de belangrijkste informatie aangaande de data in de webapp 'Pay Equity':
- Referentieperiode = het afgelopen kalenderjaar
- Bron: data vanuit de payroll – zie disclaimer
- Toegang en resultaten op niveau van de ondernemingsnummer en minimum 95 werknemers
- Populatie: alle werknemers met een actief contract in het afgelopen kalenderjaar
- 'Gender pay gap by job group' is gebaseerd op ‘functie’: check de bron en de nota over de data kwaliteit
Meer uitgebreide toelichting
- Referentieperiode = het afgelopen kalenderjaar
De gender loonkloof analyses zijn gebaseerd op loondata van het afgelopen kalenderjaar, met andere woorden: gedurende 2026 is de loonkloof analyse van 2025 te zien.
Het is niet mogelijk als gebruiker om zelf een referentieperiode te selecteren. De huidige referentieperiode dekt de wettelijke rapporteringsverplichting af.
- Bron: data vanuit de payroll
De berekeningen van de gender loonkloof analyse zijn gebaseerd op het vaste loon en variabele en aanvullende beloning van de populatie werknemers die berekend wordt in het payroll systeem van SD Worx.
Check ook de disclaimer aangaande de verantwoordelijkheden rond de data en het gebruik ervan.
- Toegang en resultaten op niveau van de ondernemingsnummer en minstens 95 werknemers
Om aan de wettelijke rapporteringsverplichting te voldoen, dient de gender pay gap analysis gerapporteerd te worden op het niveau van 'legale entiteit' welke omgezet wordt naar het ondernemingsnummer. Bij het openen van de webapp 'Pay Equity' dien je als gebruiker eerst het gewenste ondernemingsnummer te selecteren. Indien er voor jullie bedrijf meerdere ondernemingsnummers zijn, zullen die hier worden getoond.
Deze opzet heeft ook impact op de manier waarop de toegangsrechten zijn ingesteld. Als gebruiker heb je rechten op niveau van ondernemingsnummer(s), en niet op niveau van aansluitingsnummer(s) zoals wel het geval is in andere Insights webapps 'Absence Analytics' en 'Workforce Analytics'. Rechten toekennen op niveau van aansluitingsnummer(s) is bijgevolg ook niet mogelijk, want dit zou kunnen leiden tot incorrecte analyse resultaten. Gebruikers hebben automatisch toegang tot de analyse op niveau van ondernemingsnummer.
Aangezien de Europese richtlijn een wettelijke rapporteringsverplichting oplegt voor ondernemingen (o.b.v. het ondernemingsnummer) met minstens 150 medewerkers (vanaf 2027) en minstens 100 (vanaf 2030), geldt een minimum aantal werknemers van 95 in de webapp 'Pay Equity'. Indien bepaalde ondernemingsnummer(s) minder dan 95 medewerkers tellen, zal er geen gender loonkloof analyse berekend worden.
Het is niet mogelijk om door te klikken naar onderliggende data of om gegevens op medewerkersniveau te consulteren in de 'Pay equity' webapp. Op deze manier wordt de confidentialiteit gegarandeerd. Het resultaat van de analyse van de gender loonkloof, zoals beschikbaar in de Insights webapp, voldoet ook zonder de onderliggende data aan de rapporteringsverplichting in het kader van de Europese richtlijn.
- Populatie
De berekeningen van de gender loonkloof analyses zijn gebaseerd op het vaste basisloon en variabele en aanvullende beloning van alle werknemers die tijdens de referentieperiode minstens één werkuur hebben gepresteerd.
Alle soorten juridische contracten worden meegenomen, met uitzondering van bestuurders/zoekvoerders.
De populatie is 'person-based'. (Niet 'contract-based' zoals in 'Absence Analytics'.)
Voor de op regressie gebaseerde gecorrigeerde analyse worden alleen werknemers met een statuut van ‘white collar’ of ‘blue collar’ in aanmerking genomen. Als een medewerker een ander statuut heeft in het salarissysteem, wordt hij of zij niet meegenomen in de regressieanalyse.
(De business rules op grond waarvan bepaalde werknemers werden uitgesloten van de populatie voor de loonkloof tussen mannen en vrouwen, zoals werknemers in progressieve werkhervatting en expats, werden hier beschreven, maar waren niet geïmplementeerd in de webapp; daarom is de beschrijving hier verwijderd.)
- Functie
De Europese richtlijn schrijft voor dat de gender loonkloof ook inzichtelijk moet zijn voor 'category of workers'. Op basis van de payroll data is er gekozen om functie te gebruiken voor deze analyse. Dit veld komt overeen met volgende veld in het payroll systeem:
- veld in Eblox: "Uitgeoefend beroep"
- veld in SME Payroll: "Job description"
Dus op de beschikbare beroepen/job beschrijvingen, wordt het concept van 'job group' gedefinieerd. Een job group voor de ongecorrigeerde analyse moet bestaan uit minstens 5 vrouwen en 5 mannen. Een job group voor de gecorrigeerde analyse moet bestaan uit minstens 10 vrouwen en 10 mannen. En dit met exact dezelfde job descriptoin / uitgeoefend beroep. Indien een werknemer van functie is veranderd in het referentiejaar, dan wordt de functie genomen met het meeste aantal dagen. Indien deze minima niet voldaan zijn, dan wordt de 'pay gap by job group' niet getoond.
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FR: En résumé, voici les principales informations concernant les données dans la webapp « Pay Equity » :
- Période de référence = l’année civile écoulée
- Source : données issues du payroll – voir le disclaimer
- Accès et résultats au niveau du numéro d’entreprise et un minimum de 95 travailleurs
- Population : tous les employés avec un contrat actif au cours de l’année civile écoulée
- ‘Gender pay gap by job group’ est basé sur la ‘fonction’ : vérifiez la source et la note relative à la qualité des données
Explication plus détaillée
- Période de référence = l’année civile écoulée
Les analyses de l’écart salarial entre hommes et femmes sont basées sur les données salariales de l’année civile écoulée. Autrement dit : en 2026, l’analyse de l’écart salarial de 2025 est visible.
Il n’est pas possible pour l’utilisateur de sélectionner lui-même une période de référence. La période actuelle couvre les obligations légales de reporting.
- Source : données issues du payroll
Les calculs de l’analyse de l’écart salarial sont basés sur le salaire fixe et la rémunération variable de l’ensemble de la population des employés, tels que calculés dans le système de payroll de SD Worx.
Veuillez également consulter le disclaimer concernant les responsabilités liées aux données et à leur utilisation.
- Accès et résultats au niveau du numéro d’entreprise
Afin de répondre aux obligations légales de reporting, l’analyse de l’écart salarial doit être effectuée au niveau du numéro d’entreprise.
Lors de l’ouverture de la webapp « Pay Equity », l’utilisateur doit d’abord sélectionner le numéro d’entreprise souhaité. Si votre entreprise possède plusieurs numéros d’entreprise, ceux-ci seront affichés.
Cette configuration a également un impact sur la gestion des droits d’accès. En tant qu’utilisateur, vous disposez de droits au niveau du(es) numéro(s) d’entreprise, et non au niveau des numéros d’affiliation, comme c’est le cas dans d’autres webapps Insights (« Absence Analytics » et « Workforce Analytics »). L’attribution de droits au niveau des numéros d’affiliation n’est donc pas possible, car cela entraînerait des résultats d’analyse incorrects.
Étant donné que la directive européenne impose une obligation légale de déclaration aux entreprises (sur la base du numéro d'entreprise) comptant au moins 150 salariés (à partir de 2027) et au moins 100 (à partir de 2030), le seuil minimum de 95 salariés s'applique dans l'application web « Pay Equity ». Si certaines entreprises (ou certains numéros d'entreprise) comptent moins de 95 salariés, aucune analyse de l'écart de rémunération entre les sexes ne sera effectuée.
Il n'est pas possible d'accéder aux données sous-jacentes ni de consulter les données au niveau des salariés dans l'application web « Pay equity ». Cela permet de garantir la confidentialité. Le résultat de l'analyse de l'écart salarial entre les sexes, tel qu'il est disponible dans l'application web « Insights », satisfait, même sans les données sous-jacentes, à l'obligation de déclaration prévue par la directive européenne.
- Population
Les calculs des analyses de l’écart salarial sont basés sur le salaire fixe et la rémunération variable de tous les employés ayant travaillé au moins une heure durant l’année de référence, à l’exception des administrateurs/gérants.
La population est basée sur les personnes (« person-based »), et non sur les contrats comme dans « Absence Analytics ». Tous les types de contrats juridiques sont inclus, à l’exception des administrateurs/gérants.
Pour l’analyse ajustée basée sur la régression, seuls les employés ayant un statut « white collar » ou « blue collar » sont pris en compte. Si un collaborateur possède un autre statut dans le système de payroll, il ne sera pas inclus dans l’analyse de régression.
- Fonction
La directive européenne prévoit que l’écart salarial entre hommes et femmes doit également être analysé selon « category of workers».
Sur base des données de payroll, le choix s’est porté sur la fonction pour cette analyse. Ce champ correspond au champ suivant dans les systèmes de paie:
- champ dans eBlox : « Profession exercée / Uitgeoefend beroep »
- champ dans SME Payroll : « Description de fonction / job description»
Sur la base des professions / descriptions de fonction disponibles, le concept de « job group » est défini.
Un « job group » pour l’analyse non ajustée doit contenir au minimum 5 femmes et 5 hommes. Un « job group » pour l’analyse ajustée doit contenir au minimum 10 femmes et 10 hommes; tous ayant exactement la même description de fonction / profession exercée. Si un travailleur occupe plusieurs fonctions au cours d’une même année, une seule fonction sera retenue pour représenter l’ensemble de l’année, en fonction du nombre de jours le plus élevé pour l'année de référence.
Si ces seuils minimums ne sont pas atteints, le « pay gap by job group » ne sera pas affiché.
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EN: In short, here is the key information regarding the data in the “Pay Equity” web app:
- Reference period = the previous calendar year
- Source: data from payroll – see disclaimer
- Access and results at company registration number level
- Population: all employees with an active contract during the previous calendar year
- “Gender pay gap by job group” is based on “function”: check the source and the note on data quality
More detailed explanation
- Reference period = the previous calendar year
The gender pay gap analyses are based on salary data from the previous calendar year. In other words: during 2026, the pay gap analysis for 2025 is available.
It is not possible for users to select a reference period themselves. The current reference period covers the legal reporting requirements.
- Source: data from payroll
The calculations for the gender pay gap analysis are based on the fixed salary and variable and compensation of the employee population as calculated in the SD Worx payroll system.
Please also refer to the disclaimer regarding responsibilities related to the data and its use.
- Access and results at company registration number level and a minimum of 95 employees
To comply with legal reporting obligations, the gender pay gap analysis must be reported at 'legal entity' level which is interpreted as the company registration number (ondernemingsnummers uit de Kruispuntbank).
When opening the “Pay Equity” web app, users must first select the desired company registration number. If your company has multiple registration numbers, these will be displayed.
This setup also impacts how access rights are configured. As a user, you have access rights at the company registration number level, not at the affiliation number level, as is the case in other Insights web apps (“Absence Analytics” and “Workforce Analytics”). Granting access rights at the affiliation number level is therefore not possible, as this could lead to incorrect analysis results.
As the European Directive imposes a legal reporting obligation on companies (based on their company registration number) with at least 150 employees (from 2027) and at least 100 (from 2030), a minimum of 95 employees applies in the ‘Pay Equity’ webapp. If certain companies (or company numbers) have fewer than 95 employees, no gender pay gap analysis will be calculated.
It is not possible to click through to the underlying data or view employee-level data in the ‘Pay Equity’ web app. This ensures confidentiality. The results of the gender pay gap analysis, as available in the Insights web app, satisfy the reporting requirements under the European Directive even without the underlying data.
- Population
The calculations for the gender pay gap analyses are based on the fixed basic salary and variable and supplementary remuneration of all employees who worked at least one hour during the reference period.
The population is ‘person-based’. (Not ‘contract-based’ as in ‘Absence Analytics’.)
All types of legal contracts are included, with the exception of directors/zoekvoerders.
For the regression-based adjusted analysis, only employees with ‘white-collar’ or ‘blue-collar’ status are taken into account. If an employee has a different status in the payroll system, they will not be included in the regression analysis.
(The business rules where certain employees were excluded from the population for the gender pay gap, like people in partial resumption and expats, were described here, but not implemented in the webapp, so the description here has been removed.)
- Function
The European directive requires that the gender pay gap is also analyzed by “category of workers”.
Based on the payroll data, the “function” field has been selected for this analysis. This field corresponds to the following field in the payroll systems:
- field in eBlox: “Profession exercised”
- field in SME Payroll: “Job description”
Based on the available professions/job descriptions, the concept of a “job group” is defined.
A job group for the unadjusted analysis must consist of at least 5 women and 5 men. A job group for the adjusted analysis must consist of at least 10 women and 10 men, all with exactly the same job description/profession. If an employee has multiple functions in one year, one function to represent the entire year based on the highest number of days for that year.
If these minimum thresholds are not met, the “pay gap by job group” will not be displayed.
